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Bulgaria - Contratto di lavoro con un'impresa che fornisce lavoro temporaneo

Bulgaria – Contratto di lavoro con un’impresa che fornisce lavoro temporaneo

Base giuridica e normativa del lavoro interinale (lavoro temporaneo (временна работа)) in Bulgaria

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In Bulgaria al contratto di lavoro con un’impresa che fornisce lavoro interinale (lavoro temporaneo (временна работа)) si applicano requisiti e restrizioni legali specifici.

Parti di questo contratto di lavoro sono:

  • il lavoratore/impiegato ;
  • il datore di lavoro – un’impresa registrata presso l’Agenzia per l’Impiego come fornitrice di lavoro interinale. I datori di lavoro che non dispongono di tale registrazione non possono concludere contratti di lavoro ai sensi dell’Art. 107р del Codice del lavoro – Кодекс на труда /KT/ .

Con il contratto di lavoro interinale il lavoratore o dipendente viene “affittato” per un certo periodo ad altra impresa utilizzatrice. NON nasce un rapporto di lavoro tra il lavoratore o il dipendente e l’impresa utilizzatrice presso la quale viene svolto il lavoro. Non viene stipulato alcun contratto o accordo aggiuntivo.

La remunerazione del dipendente è pagata dal datore di lavoro (impresa che fornisce lavoro temporaneo) e non dall’impresa utilizzatrice.

Il contratto di lavoro con un’impresa che presta lavoro interinale deve essere stipulato per iscritto e deve contenere tutti i dettagli necessari di cui all’art. 66 del Codice del lavoro – Кодекс на труда /KT/.

Il datore di lavoro deve registrarlo presso l’Agenzia nazionale bulgara delle entrate ( Национална агенция за приходите (НАП (NAP)) entro 3 giorni dalla sua conclusione , ma prima di inviare il lavoratore o l’impiegato presso l’impresa utilizzatrice.

L’instaurarsi del rapporto di lavoro tra l’impresa che presta lavoro interinale e il lavoratore/dipendente è condizionato anche dal rilascio di un atto scritto di invio del soggetto ad iniziare l’espletamento di mansioni lavorative presso l’impresa utilizzatrice . Tale atto deve essere redatto dopo che il lavoratore ha ricevuto copia del contratto di lavoro e copia autenticata della comunicazione di iscrizione all’Agenzia nazionale bulgara delle entrate ( Национална агенция за приходите (НАП (NAP)).

L’atto di spedizione deve essere consegnato contro firma non oltre un giorno prima della data di ingresso del lavoratore o dipendente nell’impresa utilizzatrice.

Il lavoratore o dipendente ha il diritto di rifiutare il lavoro nell’impresa utilizzatrice se questa non soddisfa le sue qualifiche professionali, le sue condizioni di salute o si trova in un altro luogo abitato. Il rifiuto deve essere in forma scritta e deve essere fatto al momento della consegna dell’atto di spedizione . Se tale rifiuto viene espresso, ciò comporta il non sorgere del rapporto di lavoro.

Altra caratteristica del contratto di cui all’Art. 107р del Codice del lavoro – Кодекс на труда /KT/ è che se il lavoratore/dipendente non inizia l’attività lavorativa entro il termine concordato tra le parti, il rapporto di lavoro si considera non sorto . Se non si presenta presso l’impresa utilizzatrice per l’inizio del lavoro, quest’ultima deve comunicare all’impresa prestatrice di lavoro interinale che il rapporto di lavoro non si è instaurato. Successivamente, l’impresa che fornisce lavoro temporaneo deve presentare una notifica all’Agenzia nazionale bulgara delle entrate ( Национална агенция за приходите (НАП (NAP)) per cancellare la registrazione del contratto di lavoro.

Si precisa che nel contratto di lavoro ex Art. 107р del Codice del lavoro – Кодекс на труда /KT/ come luogo di lavoro, deve essere indicato l’indirizzo dell’impresa utilizzatrice , non del datore di lavoro . Inoltre, deve essere esplicitamente scritto che il lavoratore o dipendente sarà inviato a svolgere lavoro temporaneo in un’impresa utilizzatrice, sotto la sua direzione e controllo . Questo requisito è imperativo.

Il contratto di lavoro con un’impresa che fornisce lavoro interinale è sempre a tempo determinato.

Il contratto di lavoro ex Art. 107р del Codice del lavoro – Кодекс на труда /KT/ e può essere concluso solo:

  • fino al completamento di determinati lavori ;
  •  sostituire un lavoratore o dipendente assente dal lavoro.

NON può essere concluso altro tipo di contratto di lavoro a tempo determinato ai sensi dell’Art. 107р  e seguenti del el Codice del lavoro – Кодекс на труда /KT/.

Se il contratto di lavoro è concluso fino al completamento di determinati lavori, è estremamente importante che sia descritto correttamente nel testo del contratto. Deve essere definito per tipologia, volume e qualità . La natura del lavoro può essere specificata nella descrizione del lavoro. In nessun caso deve essere specificato un termine specifico per la sua attuazione . Trascorso tale termine, il contratto si intenderà concluso ai sensi dell’art. 68, par. 1, comma 1 del  Codice del lavoro – Кодекс на труда /KT/, e non di cui all’Art. 107р  e seguenti del  Codice del lavoro – Кодекс на труда /KT/. L’errata definizione del lavoro può portare anche alla dichiarazione del contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Quando viene stipulato il contratto di lavoro per sostituire un dipendente assente, devono essere specificati i nominativi e l’esatta posizione del dipendente sostituito e la durata della sua assenza.

Il contratto di lavoro con un’impresa che fornisce lavoro interinale non può contenere clausole che vietino o comportino l’impossibilità di instaurare un rapporto di lavoro tra l’impresa utilizzatrice e il lavoratore o dipendente durante o dopo la scadenza del tempo per il quale egli è inviato presso l’impresa utilizzatrice .

Inoltre, l’impresa che presta lavoro interinale non ha diritto di esigere dal lavoratore o dipendente il pagamento di un canone di assistenza per l’inizio del lavoro nell’impresa utilizzatrice. È vietato negoziare onorari o penali al momento della conclusione di un contratto di lavoro con l’impresa utilizzatrice prima, dopo o durante il lavoro per il quale il lavoratore o dipendente è stato inviato.

Successivamente, un contratto di lavoro ai sensi dell’Art. 107р  del  Codice del lavoro – Кодекс на труда /KT/ non può essere concluso per l’esecuzione di lavori alle condizioni della prima e della seconda categoria di lavoro . Se si sospetta che vi sia un tentativo di eludere tale divieto, l’Ispettorato del lavoro verifica le effettive condizioni di lavoro e la mansione del lavoratore.

Inoltre, un lavoratore non può essere inviato a lavorare in un’impresa utilizzatrice in sciopero in sostituzione di dipendenti in sciopero. Questo divieto si applica solo se lo sciopero è legale, vale a dire. è organizzato secondo le regole della legge sulla risoluzione delle controversie collettive di lavoro

Condizione importante sono anche le lavoratrici e gli impiegati inviati con contratto ex Art. 107р  del  Codice del lavoro – Кодекс на труда /KT/ in un’impresa utilizzatrice, in misura non superiore al 30% del totale dei dipendenti che operano con altro tipo di contratto di lavoro nella stessa impresa . Ciò significa che l’impresa utilizzatrice deve avere un minimo di 4 dipendenti nominati per avere diritto ad accettare 1 lavoratore con contratto ex Art. 107р  del  Codice del lavoro – Кодекс на труда /KT/, ecc. Tale rapporto deve essere rispettato per tutta la durata del contratto tra l’impresa prestatrice di lavoro interinale e l’impresa utilizzatrice.

Una specifica limitazione è introdotta dall’art. 107u, par. 5 del Codice del lavoro – Кодекс на труда /KT/. Un’impresa utilizzatrice non può assumere dipendenti attraverso un’impresa che fornisce lavoro temporaneo, se non sono trascorsi almeno sei mesi dall’espletamento di una procedura di licenziamento collettivo. L’obiettivo è quello di evitare pratiche in cui un’azienda licenzia il proprio personale per sostituirlo con dipendenti con contratti a tempo determinato o assume con tali contratti i propri dipendenti in esubero.

Nei casi in cui una società bulgara che fornisce lavoro temporaneo invia dipendenti a lavorare in un’azienda utilizzatrice in un altro stato membro dell’UE, in un altro paese ai sensi dell’accordo SEE o in Svizzera, il contratto di lavoro deve prevedere almeno le stesse condizioni minime di lavoro stabilite per i dipendenti svolgere lo stesso lavoro o un lavoro simile nel paese ospitante. Inoltre, il datore di lavoro deve fornire al lavoratore per iscritto le seguenti informazioni:

  • qual è la durata del lavoro;
  • in quale valuta verrà corrisposto il compenso;
  • quali sono le retribuzioni aggiuntive del lavoro che saranno corrisposte in denaro o in natura in relazione all’eventuale distacco all’estero;
  • quali sono le condizioni per il rientro nel Paese.

La ricezione delle informazioni è certificata da una firma del lavoratore o dipendente.

È importante tenere presente che l’eccezione prevista dall’art. 12, par. 1 del Regolamento (CE) n. 883/2004 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 29 aprile 2004, relativo al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale (La persona che esercita un’attività subordinata in uno Stato membro per conto di un datore di lavoro che vi esercita abitualmente le sue attività ed è da questo distaccata, per svolgervi un lavoro per suo conto, in un altro Stato membro rimane soggetta alla legislazione del primo Stato membro a condizione che la durata prevedibile di tale lavoro non superi i ventiquattro mesi e che essa non sia inviata in sostituzione di un’altra persona distaccata.) non si applicano alle imprese di lavoro interinale che inviano i lavoratori da esse impiegati a titolo di lavoro interinale esclusivamente o prevalentemente in uno o più Stati membri diversi dallo Stato membro in cui ha sede l’impresa. Ciò è essenziale per la legislazione assicurativa applicabile al lavoratore subordinato o dipendente .

Secondo la decisione della Corte di giustizia dell’UE nella causa C-784/19, affinché un’impresa stabilita in Bulgaria che fornisce lavoro temporaneo sia considerata come “svolgente abitualmente la propria attività” in Bulgaria, tale impresa deve svolgere una parte significativa della sua attività nel fornire lavoratori per lavoro temporaneo a beneficio delle imprese utilizzatrici che sono stabiliti ed esercitano le loro attività sul territorio della Bulgaria.

A tale proposito, in relazione al Regolamento (CE) n. 987/2009 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 16 settembre 2009, recante modalità di applicazione del regolamento (CE) n. 883/2004 relativo al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale, i giudici della Corte di giustizia dell’UE nella causa C-784/19 così si esprimono

“10      Il titolo II del regolamento n. 987/2009, intitolato «Determinazione della legislazione applicabile», contiene gli articoli da 14 a 21 di quest’ultimo.

11      L’articolo 14 di detto regolamento, intitolato «Precisazioni relative agli articoli 12 e 13 del [regolamento n. 883/2004]», al paragrafo 2, prevede quanto segue:

«Ai fini dell’applicazione dell’articolo 12, paragrafo 1, del regolamento [n. 883/2004] per un datore di lavoro “che vi esercita abitualmente le sue attività” si intende un datore di lavoro che svolge normalmente attività sostanziali, diverse dalle mere attività di gestione interna, nel territorio dello Stato membro in cui è stabilito, tenendo conto di tutti i criteri che caratterizzano le attività dell’impresa in questione. I criteri applicati devono essere adatti alle caratteristiche specifiche di ciascun datore di lavoro e alla effettiva natura delle attività svolte».

12      L’articolo 19 del regolamento n. 987/2009, intitolato «Informazione agli interessati e ai datori di lavoro», al paragrafo 2, prevede quanto segue:

«Su richiesta della persona interessata o del datore di lavoro, l’istituzione competente dello Stato membro la cui legislazione è applicabile a norma del titolo II del [regolamento n. 883/2004] fornisce un attestato del fatto che tale legislazione è applicabile e indica, se del caso, fino a quale data e a quali condizioni».

13      Tale attestazione è fornita mediante un certificato denominato «certificato A 1».”

Oltre alle cause generali di risoluzione del rapporto di lavoro , al contratto di lavoro di cui all’rt. 107р  del  Codice del lavoro – Кодекс на труда /KT/ trova applicazione e motivo speciale. Il contratto di lavoro con un’impresa che fornisce lavoro temporaneo può essere risolto dal lavoratore/dipendente senza preavviso quando stipula un contratto di lavoro con un altro datore di lavoro che non sia un’impresa che fornisce lavoro temporaneo. La ricezione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro ex art. 327, par. 1, punto 7a del Codice del lavoro – Кодекс на труда /KT/ da parte del datore di lavoro comporta la risoluzione automatica del contratto di lavoro. La questione se il fondamento dell’art. 327, par. 1, comma 7 bis del Codice del lavoro – Кодекс на труда /KT/ fosse effettivamente presente, potrà essere oggetto di accertamento ed eventuale accertamento in sede di contenzioso giudiziale. Per esempio. se il datore di lavoro chiede il risarcimento dei danni per mancato preavviso.

(1)

Sezione VIII “c”.
Ulteriori condizioni per l’esecuzione di lavori attraverso un’impresa che fornisce lavoro temporaneo (Nuovo – SG n. 7 del 2012, in vigore dal 05.12.2011)

Contratto di lavoro con un’impresa che fornisce lavoro temporaneo

Art. 107р (Nuovo – SG. 7 del 2012 , in vigore dal 05.12.2011 ) (1) Nel contratto di lavoro con un’impresa che fornisce lavoro temporaneo, è convenuto che il lavoratore o il dipendente sarà inviato a svolgere un lavoro temporaneo in un impresa utente sotto la sua direzione e controllo.
(2) Il numero totale di lavoratori e dipendenti inviati da un’impresa che fornisce lavoro temporaneo in un’impresa utilizzatrice non può superare il 30 per cento del numero totale di lavoratori e dipendenti che lavorano per essa.
(3) Un contratto di lavoro non può essere concluso ai sensi del par. 1 da inviare per eseguire il lavoro:
1. nelle condizioni della prima e della seconda categoria di lavoro;
2. nelle imprese legate alla sicurezza nazionale e alla difesa del Paese;
3. nelle imprese in sciopero.
(4) Il contratto di lavoro ai sensi del par. 1 è concluso alle condizioni e conformemente alla sezione I del presente capo , come segue:
1. fino al completamento di determinati lavori;
2. sostituire un lavoratore o dipendente assente dal lavoro.
(5) Nel contratto di lavoro ai sensi del par. 1 non possono essere negoziate clausole che vietino o comportino l’impossibilità di un rapporto di lavoro tra l’impresa utilizzatrice e il lavoratore o dipendente durante o dopo la scadenza del tempo per il quale egli è inviato a svolgere l’attività lavorativa nell’impresa utilizzatrice.
(6) L’impresa che fornisce lavoro temporaneo non ha il diritto di esigere che il lavoratore o il dipendente paghi un compenso per l’assistenza all’inizio del lavoro nell’impresa utilizzatrice, nonché alla conclusione di un contratto di lavoro o quando un rapporto di lavoro con un utente impresa si verifica prima, dopo o durante il lavoro per il quale è stato inviato.
(7) Le imprese che forniscono lavoro temporaneo svolgono le loro attività dopo la registrazione presso l’Agenzia per l’Impiego alle condizioni e secondo la procedura definita nella Legge sulla Promozione dell’Occupazione .

Obblighi dell’impresa che fornisce lavoro temporaneo

Art. 107с. (Nuovo – SG. 7 del 2012, in vigore dal 12.05.2011) (1) L’impresa che presta lavoro interinale è tenuta ad inviare una comunicazione alla competente direzione territoriale dell’Agenzia nazionale delle entrate ai sensi dell’art . 62, par. 3 .
(2) L’invio ai sensi dell’art. 107p, par. 1 si compie con atto scritto dell’impresa che presta lavoro interinale, dopo aver fornito al lavoratore o dipendente copia del contratto di lavoro concluso e copia della comunicazione di cui all’art. 62, par. 3, certificato dalla direzione territoriale dell’Agenzia Nazionale delle Entrate. Il documento deve indicare la data di presenza presso l’impresa utilizzatrice, l’indirizzo esatto dell’impresa utilizzatrice, il luogo di lavoro, il posto di lavoro, il titolo della posizione e la natura del lavoro presso l’impresa utilizzatrice e il funzionario presso l’impresa utilizzatrice a cui il lavoratore o dipendente dovrebbe apparire, così come il tipo di formazione iniziale che avrà luogo nell’impresa utilizzatrice. L’atto è consegnato al lavoratore o dipendente contro firma non oltre un giorno lavorativo prima della data fissata per il suo ingresso al lavoro presso l’impresa utilizzatrice, con annotazione della data di consegna.
(3) Il lavoratore o dipendente ha il diritto di rifiutare per iscritto il lavoro in un’impresa utilizzatrice, quando non corrisponde alle sue qualifiche professionali e al suo stato di salute o si trova in un altro luogo abitato, di cui è tenuto a informare l’impresa che presta lavoro interinale, al momento della consegna dell’atto di cui al comma 1. 2. In tal caso, il rapporto di lavoro si considera non sorto.
(4) L’impresa che fornisce lavoro temporaneo non ha il diritto di inviare il lavoratore o il dipendente presso un’impresa utilizzatrice in cui è in corso uno sciopero, indipendentemente dai contratti stipulati ai sensi dell’art . 107p e 107y .
(5) L’impresa che fornisce lavoro temporaneo è obbligata a:
1. addebitare in busta paga la retribuzione da lavoro del lavoratore o dell’impiegato;
2. corrispondere al lavoratore o dipendente la retribuzione a lui spettante;
3. su richiesta scritta del lavoratore o del dipendente di rilasciargli estratto dei documenti per le retribuzioni e le indennità pagate o non pagate;
4. assicurare il lavoratore o l’impiegato alle condizioni e secondo la procedura stabilite nel codice delle assicurazioni sociali e nella legge sull’assicurazione sanitaria ;
5. su richiesta scritta del lavoratore o del dipendente di rilasciare e fornire allo stesso, entro 14 giorni dalla richiesta, i necessari documenti attestanti fatti relativi all’origine, esecuzione e cessazione del rapporto di lavoro;
6. alla cessazione del rapporto di lavoro, emettere un provvedimento di licenziamento o altro documento che ne attesti la cessazione.

(6) L’impresa che fornisce lavoro temporaneo è tenuta a comunicare per iscritto all’impresa utilizzatrice i nomi dei lavoratori da inviarle, non oltre un giorno lavorativo prima dell’inizio dei lavori.

Obblighi dell’impresa utilizzatrice

Art. 107T. (Nuova – SG. 7 del 2012 , in vigore dal 05.12.2011 ) (1) Nell’esecuzione del lavoro per il quale il lavoratore o dipendente è stato inviato, l’impresa utilizzatrice è obbligata:
1. determinare il luogo di lavoro in cui verrà svolto il lavoro;
2. да връчи срещу подпис на работника или служителя преди започване на работата длъжностна характеристика и да отбележи датата на връчването;
3. istruire il lavoratore o l’impiegato sull’esecuzione sicura e salubre del lavoro;
4. tenere conto delle ore lavorate, di cui dare comunicazione all’impresa che presta lavoro interinale e al lavoratore o dipendente contro firma;
5. determinare l’ammontare della retribuzione base e integrativa dovuta, anche per il lavoro straordinario e notturno, di cui dare comunicazione all’impresa prestatrice di lavoro interinale e al lavoratore o dipendente contro firma;
6. su richiesta scritta del lavoratore o dipendente di rilasciare e fornire allo stesso, entro 14 giorni dalla richiesta, i necessari documenti attestanti fatti relativi all’esecuzione del lavoro;
7. comunicare all’impresa che fornisce lavoro interinale le condizioni in cui gli altri lavoratori e dipendenti lavorano nella stessa o in una simile mansione o posizione, nonché quando tali condizioni cambiano;
8. fornire al lavoratore o dipendente informazioni conformi a quanto previsto dall’artЗакона за здравословни и безопасни условия на труд и нормативните актове по прилагането му;
9. assicurare a proprie spese il lavoratore o il dipendente alle condizioni e secondo le modalità di cui all’art. 52 della Legge sulla Salute e Sicurezza sul Lavoro ;
10. fornire tempestivamente informazioni scritte sui posti vacanti e sulle posizioni in un luogo appropriato nell’impresa, al fine di facilitare l’accesso del lavoratore o dipendente al lavoro a tempo indeterminato;
11. adottare misure per facilitare l’accesso del lavoratore o dipendente alla formazione al fine di favorire le opportunità di crescita professionale e di mobilità professionale;
12. condurre la formazione iniziale e continua del lavoratore o dipendente in conformità con la posizione e la natura del lavoro nell’impresa utilizzatrice.
(2) Nell’esecuzione del lavoro per il quale il lavoratore o dipendente è inviato, l’impresa utilizzatrice è obbligata a fornirgli le condizioni di lavoro e di occupazione di base e la parità di trattamento, come ha previsto per gli altri lavoratori e dipendenti che lavorano per lui e svolgere lo stesso o simile lavoro o posizione, inclusa la salute e la sicurezza sul lavoro.
(3) L’impresa utilizzatrice non ha il diritto di modificare la posizione e la natura del lavoro per il quale il lavoratore o l’impiegato è inviato.
(4) (Nuovo -. SG. 107 del 2020) Su richiesta dell’impresa utilizzatrice, il lavoratore o dipendente distaccato può essere distaccato alle condizioni e secondo la procedura di cui all’art . 121 o 121 bis dall’impresa che fornisce lavoro temporaneo, per l’espletamento delle sue mansioni lavorative al di fuori del luogo del suo lavoro permanente. La richiesta è inviata dall’impresa utilizzatrice all’impresa che presta lavoro interinale, 5 giorni lavorativi prima del distacco del lavoratore o dipendente.
(5) (Precedente comma 4 – SG. 107 del 2020) In caso di violazione disciplinare da parte del lavoratore o dipendente distaccato, l’impresa utilizzatrice deve informare immediatamente l’impresa che presta lavoro interinale e descrivere la violazione, il momento, luogo e circostanze in cui è fatto.
(6) (Precedente comma 5 – SG n. 107 del 2020) L’impresa utilizzatrice può proporre motivatamente all’impresa prestatrice di lavoro interinale l’irrogazione di sanzione disciplinare al lavoratore o dipendente distaccato, nonché l’invio di altro lavoratore o dipendente in sua vece.

Rapporti tra imprese

Art. 107у.. (Nuova – SG. 7 del 2012 , in vigore dal 05.12.2011 ) (1) I rapporti tra l’impresa prestatrice di lavoro interinale e l’impresa utilizzatrice sono regolati da un contratto scritto.
(2) Nel contratto di cui al par. 1 sono determinati:
1. i nomi delle posizioni e la natura del lavoro, per l’esecuzione del quale saranno inviati lavoratori o dipendenti;
2. la durata dell’invio di lavoratori o dipendenti;
3. gli obblighi dei lavoratori o dipendenti nei confronti dell’impresa che presta lavoro interinale;
4. la modalità di fruizione delle ferie;
5. gli obblighi dei lavoratori o dipendenti nei confronti dell’impresa utilizzatrice;
6. la procedura per lo scambio di informazioni tra l’impresa che fornisce lavoro temporaneo e l’impresa utilizzatrice sulla struttura e l’organizzazione della retribuzione, i tipi di retribuzione aggiuntiva del lavoro e i loro importi nell’impresa, nonché sul contratto collettivo di lavoro concluso in l’eventuale impresa utilizzatrice;
7. l’ordine ed i termini con cui l’impresa utilizzatrice comunicherà all’impresa prestatrice di lavoro interinale l’orario di lavoro rendicontato e l’importo determinato della retribuzione base e aggiuntiva dovuta, compresa la situazione di lavoro straordinario e notturno del lavoratore o dell’impiegato;
8. il tipo di formazione iniziale che sarà richiesta per svolgere il lavoro interinale;
9. отговорността при неизпълнение;
10. altre condizioni relative all’esecuzione del lavoro interinale.
(3) L’impresa che fornisce lavoro temporaneo e l’impresa utilizzatrice rispondono solidalmente degli obblighi nei confronti del lavoratore o del dipendente sorti durante, in occasione o in connessione con l’esecuzione del lavoro assegnato.
(4) L’applicazione del par. 1 – 3 non priva il lavoratore o il dipendente della tutela prevista dal contratto di lavoro da lui concluso con l’impresa che presta lavoro interinale.
(5) Un’impresa utilizzatrice che ha effettuato un licenziamento di massa può stipulare un contratto ai sensi del par. 1 non prima di 6 mesi dalla sua esecuzione.

Obblighi del lavoratore o dipendente

Art. 107ф.(Nuova – SG. 7 del 2012 , in vigore dal 05.12.2011 ) (1) Il lavoratore o dipendente è tenuto ad adempiere agli obblighi derivanti dal contratto di lavoro ai sensi dell’art . 107p , ma non sono correlati all’esecuzione immediata del lavoro assegnato nell’impresa utente.
(2) Il lavoratore o il dipendente è tenuto ad adempiere a tutti gli obblighi nei confronti dell’impresa utilizzatrice derivanti dall’esecuzione del lavoro assegnato.

Diritti del lavoratore o dipendente

Art. 107х. (Nuova – SG. 7 del 2012 , in vigore dal 05.12.2011 ) (1) Il lavoratore o dipendente inviato a svolgere un lavoro in un’impresa utilizzatrice, durante il tempo in cui lavora per essa, ha il diritto di:
1. remunerazione del lavoro;
2. i giorni festivi previsti dal presente Codice;
3. associazione sindacale;
4. partecipazione all’assemblea generale dei lavoratori e dei dipendenti dell’impresa;
5. informazioni su tutte le questioni relative all’esecuzione del lavoro;
6. adesione ad un contratto collettivo di lavoro;
7. risoluzione delle controversie collettive di lavoro;
8. servizi sociali, domestici e culturali;
9. condizioni di lavoro sicure e salubri;
10. formazione iniziale e continua in funzione della posizione e della natura del lavoro nell’impresa utilizzatrice;
11. prestazioni ai termini e alle condizioni del Codice della Previdenza Sociale
12. altri diritti direttamente connessi all’esecuzione del lavoro affidato.
(2) I lavoratori e gli impiegati di cui al par. 1 non possono essere collocati in una posizione meno favorevole solo a causa del loro lavoro temporaneo rispetto ad altri lavoratori e dipendenti che lavorano nell’impresa utilizzatrice in attività identiche o affini, a meno che la legge non faccia dipendere l’uso di determinati diritti dalle qualifiche possedute o competenze acquisite. Quando non vi sono lavoratori o dipendenti occupati nella stessa o analoga attività lavorativa, i lavoratori e dipendenti inviati a svolgere lavoro temporaneo nell’impresa utilizzatrice non possono essere posti in una posizione meno favorevole rispetto agli altri lavoratori e dipendenti che vi lavorano.

Inizio della prestazione e cessazione del lavoro

Art. 107ц. (Nuova – SG. 7 del 2012 , in vigore dal 05.12.2011 ) (1) L’adempimento degli obblighi del lavoratore o dell’impiegato nei confronti dell’impresa utilizzatrice inizia con la sua entrata in servizio presso di essa.
(2) L’adempimento dei doveri del lavoratore o dipendente nell’impresa utilizzatrice cessa:
1. con il completamento del lavoro specificato;
2. con il rientro al lavoro dei sostituti;
3. alla risoluzione del rapporto di lavoro tra il lavoratore o il dipendente e l’impresa che presta lavoro interinale, secondo la procedura del presente Codice;
4. alla cessazione dell’iscrizione dell’impresa che presta lavoro interinale.

Applicazione di altre disposizioni per l’esecuzione di lavori attraverso un’impresa che fornisce lavoro interinale

Art. 107ч (Nuova – SG. 7 del 2012 , in vigore dal 05.12.2011 ) Le disposizioni generali del presente codice si applicano alle materie non regolate in questa sezione .