Archivi categoria: Distacco transnazionale

Il distacco transnazionale di lavoratori in Italia

Il distacco transnazionale di lavoratori in Italia

Il distacco transnazionale si configura nell’ambito di una prestazione di servizi nei casi in cui l’impresa con sede in un altro Stato membro dell’Unione Europea o in uno Stato extraUE distacca in Italia uno o più lavoratori in favore

  • di un’altra impresa, anche se quest’ultima appartenga allo stesso gruppo,
  • o in favore di una propria filiale/unità produttiva
  • o di un altro destinatario.

Rientra nelle ipotesi di distacco transnazionale anche l’invio in missione di lavoratori effettuato da agenzie di somministrazione di lavoro con sede in un altro Stato membro presso un’impresa utilizzatrice avente sede o unità produttiva in Italia.

Per tutta la durata del distacco, il rapporto di lavoro deve continuare a intercorrere tra il lavoratore distaccato e l’impresa straniera distaccante.

La prestazione lavorativa svolta in Italia deve necessariamente

    • avere durata limitata
    • essere espletata nell’interesse e per conto dell’impresa distaccante, sulla quale continuano a gravare i tipici obblighi del datore di lavoro,
      • ossia la responsabilità in materia di assunzione,
      • la gestione del rapporto,
      • i connessi adempimenti retributivi e previdenziali,
      • nonché il potere disciplinare e di licenziamento.

La disciplina in materia di distacco transnazionale è contenuta nel  Decreto Legislativo 17 luglio 2016, n.136, in vigore dal 22 luglio 2016, emanato in attuazione della Direttiva 2014/67/UE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 15 maggio 2014 , concernente l’applicazione della direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi e recante modifica del regolamento (UE) n. 1024/2012 relativo alla cooperazione amministrativa attraverso il sistema di informazione del mercato interno ( «regolamento IMI» ).

Il decreto legislativo 25 febbraio 2000, n.72 – Attuazione della direttiva 96/71/CE in materia di distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi – è stato abrogato dall‘Art. 26 (Abrogazioni) del D.lgs. n.136/2016 che ha recepito le relative disposizioni.

Ai sensi dell‘art. 2, comma 1, lettera d, del D.lgs. n.136/2016 si intende per «lavoratore distaccato» il lavoratore abitualmente occupato in un altro Stato membro che, per un periodo limitato, predeterminato o predeterminabile con riferimento ad un evento futuro e certo, svolge il proprio lavoro in Italia.

La comunicazione preventiva di distacco è stata introdotta dall’art.10 del Decreto Legislativo 17 luglio 2016, n.136 .

Dal 26 dicembre 2016, sono soggetti a questo adempimento i prestatori di servizi (datori di lavoro) stranieri che distaccano i propri lavoratori in Italia. Dovranno essere preventivamente comunicati anche i distacchi transnazionali all’interno dello stesso gruppo societario, o in favore di una filiale/unità produttiva o di un altro destinatario, e le missioni di lavoratori presso una impresa utilizzatrice avente sede o unità produttiva in Italia eseguite da agenzie di somministrazione con sede in un altro Stato membro.

Riportiamo l’art. 10 – Obblighi amministrativi – del Decreto Legislativo 17 luglio 2016, n.136:

1. L’impresa che distacca lavoratori in Italia ha l’obbligo di comunicare il distacco al Ministero del lavoro e delle politiche sociali entro le ore ventiquattro del giorno antecedente l’inizio del distacco e di comunicare tutte le successive modificazioni entro cinque giorni. La comunicazione preventiva di distacco deve contenere le seguenti informazioni:

a) dati identificativi dell’impresa distaccante;

b) numero e generalita’ dei lavoratori distaccati;

c) data di inizio, di fine e durata del distacco;

d) luogo di svolgimento della prestazione di servizi;

e) dati identificativi del soggetto distaccatario;

f) tipologia dei servizi;

g) generalita’ e domicilio eletto del referente di cui al comma 3, lettera b);

h) generalita’ del referente di cui al comma 4;

i) numero del provvedimento di autorizzazione all’esercizio dell’attivita’ di somministrazione, in caso di somministrazione transnazionale ove l’autorizzazione sia richiesta dalla normativa dello Stato di stabilimento((;))
((i-bis) nelle ipotesi di cui all’articolo 1, comma 2-bis, primo periodo, i dati identificativi dell’impresa utilizzatrice che invia lavoratori in Italia.))

1-bis. Nel settore del trasporto su strada, come individuato dall’articolo 1, comma 4, la comunicazione preventiva di distacco:

a) ha durata trimestrale e, durante questo periodo, copre tutte le operazioni di trasporto effettuate dal conducente distaccato in territorio italiano per conto della stessa impresa di autotrasporto indicata nella medesima comunicazione;

b) in aggiunta alle informazioni di cui al comma 1, deve indicare in lingua italiana anche la paga oraria lorda in euro del conducente distaccato e le modalita’ di rimborso delle spese di viaggio, di vitto e di alloggio da questo sostenute.

1-ter. Una copia della comunicazione preventiva di distacco comunicata al Ministero del lavoro e delle politiche sociali ai sensi del comma 1 deve essere tenuta a bordo del veicolo ed essere esibita agli organi di polizia stradale, di cui all’articolo 12 del codice della strada, di cui al decreto legislativo 30 aprile 1992, n. 285, in caso di controllo su strada; un’altra copia della medesima comunicazione deve essere conservata dal referente designato dall’impresa estera distaccante ai sensi del comma 3, lettera b).

1-quater. In occasione di un controllo su strada, gli organi di polizia stradale, di cui all’articolo 12 del codice di cui al decreto legislativo 30 aprile 1992, n. 285, verificano la presenza a bordo del mezzo della documentazione seguente, in lingua italiana:

a) contratto di lavoro o altro documento contenente le informazioni di cui agli articoli 1 e 2 del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152;

b) prospetti di paga.

2. Con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali da emanare entro trenta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto sono definite le modalita’ delle comunicazioni.

3. Durante il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione, l’impresa distaccante ha l’obbligo di:

a) conservare, predisponendone copia in lingua italiana, il contratto di lavoro o altro documento contenente le informazioni di cui agli articoli 1 e 2 del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, i prospetti paga, i prospetti che indicano l’inizio, la fine e la durata dell’orario di lavoro giornaliero, la documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni o i documenti equivalenti, la comunicazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro o documentazione equivalente e il certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile;

b) designare un referente elettivamente domiciliato in Italia incaricato di inviare e ricevere atti e documenti. In difetto, la sede dell’impresa distaccante si considera il luogo dove ha sede legale o risiede il destinatario della prestazione di servizi.

4. L’impresa che distacca lavoratori ai sensi del presente decreto ha l’obbligo di designare, per tutto il periodo del distacco, un referente con poteri di rappresentanza per tenere i rapporti con le parti sociali interessate a promuovere la negoziazione collettiva di secondo livello con obbligo di rendersi disponibile in caso di richiesta motivata delle parti sociali.

Quindi in seguito all’emanazione del Decreto Legislativo 17 luglio 2016, n.136, in vigore dal 22 luglio 2016, in attuazione della Direttiva 2014/67/UE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 15 maggio 2014 sono stati previsti diversi adempimenti per i datori di lavoro che distaccano lavoratori in Italia:

  • Una notifica di distacco deve essere inviata tramite un servizio nazionale web, non oltre la mezzanotte precedente la data di inizio del distacco. Questa dichiarazione ufficiale deve specificare tutti i dettagli del distacco, in modo tale che le autorità per le ispezioni ne siano a conoscenza per poter svolgere eventuali controlli, se necessari;
  • É obbligatorio affidarsi ad un referente domiciliato in Italia, capace di trasmettere la documentazione richiesta dall’ispettorato e comunicare con le autorità;
  • L’azienda distaccante deve archiviare la documentazione del distacco durante il periodo di svolgimento e fino a due anni dopo il suo termine ed è richiesta una copia in lingua italiana in caso di ispezione delle autorità.

La comunicazione deve essere trasmessa, in via telematica, tramite il modello UNI_DISTACCO_UE

A seguito dell’emanazione del  Decreto Legislativo 17 luglio 2016, n.136 è stata pubblicata dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) la Circolare n.3 del 22 dicembre 2016  sulla comunicazione preventiva di distacco transnazionale e regime sanzionatorio.

Successivamente, con il Decreto Legislativo 15 settembre 2020, n.122, è stata recepita nel nostro ordinamento la Direttiva (UE) 2018/957 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 28 giugno 2018, recante modifica della direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi, che ha ampliato le garanzie già esistenti in tema di condizioni di lavoro, salute e sicurezza.

A seguito dell’emanazione del Decreto Legislativo 15 settembre 2020, n.122 è stata pubblicata dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) la Circolare n. 2 del 19 ottobre 2021 sulla Modifica alla disciplina del distacco transnazionale.

A seguito delle modifiche apportate dal Decreto Legislativo 15 settembre 2020, n.122 al  Decreto Legislativo 17 luglio 2016, n.136, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha adottato il Decreto n. 170 del 6 agosto 2021 (e relativi Allegati) avente ad oggetto gli standard e le regole per la trasmissione telematica delle comunicazioni dovute dai prestatori di servizi al Ministero in relazione ai lavoratori distaccati di lunga durata in Italia, con conseguente abrogazione del precedente DM del 10 agosto 2016. In particolare, le previsioni del nuovo Decreto si applicano alla comunicazione preventiva di distacco e ad ogni variazione successiva della medesima, nonché alla comunicazione della notifica motivata per i distacchi di lunga durata.

Pertanto, a partire dal 2 novembre 2021 è disponibile nel portale
 http://servizi.lavoro.gov.it la nuova versione della procedura telematica “Distacco transnazionale” aggiornata con le novità contenute nel Decreto.

Oltre alla già citata notifica di lunga durata, il Decreto Legislativo 15 settembre 2020, n.122 ha disposto che con il modello UNI_Distacco_UE possono essere comunicati anche i c.d. “distacchi a catena” e i periodi di sostituzione dei lavoratori distaccati.

Il Decreto n. 170 del 6 agosto 2021 prevede che:

  • la comunicazione deve essere trasmessa, in via telematica, tramite il modello UNI_DISTACCO_UE entro le ore 24.00 del giorno precedente l’inizio del periodo di distacco. Tale comunicazione può essere annullata entro le ore 24 del giorno di inizio del periodo di distacco. Inoltre, ogni variazione successiva della comunicazione deve essere trasmessa entro 5 giorni dal verificarsi dell’evento modificativo;
  • la variazione della data di inizio del distacco deve essere comunicata entro le ore 24.00 del giorno precedente l’inizio del distacco;
  • la notifica motivata per i distacchi di lunga durata deve essere trasmessa entro 5 giorni dal superamento dei 12 mesi della durata del distacco.

Vedi:

Nota Ispettorato Nazionale del Lavoro n. 1659 del 29 ottobre 2021 modello UNI_Distacco_UE

Di seguito, il link per accedere alla procedura:

Di seguito, il link per accedere alla Guida alla compilazione:

Per gli utenti esteri è disponibile la Foreign User Accreditation Guidelines

In base all’art. 4 del Decreto Legislativo 17 luglio 2016, n.136, come modificato dall’art. 1, comma 1, lettera c,  del Decreto Legislativo 15 settembre 2020, n.122, le condizioni di lavoro e assunzione del Paese Membro ospitante si applicano, se più favorevoli al lavoratore distaccato, al rapporto lavorativo tra il lavoratore distaccato e l’azienda distaccante.

A seguito delle modifiche apportate all’art. 4 citato del Decreto Legislativo 17 luglio 2016, n.136 dal Decreto Legislativo 15 settembre 2020, n.122 non è più  sufficiente allineare il salario minimo del lavoratore a quello nazionale, ma è necessario allineare nella sua interezza il salario del lavoratore distaccato a quello del lavoratore italiano appartenente alla stessa categoria, applicando il contratto collettivo di maggiore corrispondenza.

Interessante notare che, in base al comma 2 dell’art. 4 del Decreto Legislativo 17 luglio 2016, n.136: “Le disposizioni normative e di contratto collettivo in materia di durata minima ((dei congedi annuali retribuiti e di retribuzione, comprese le maggiorazioni)) per lavoro straordinario, non si applicano nel caso di lavori di assemblaggio iniziale o di pri ma installazione di un bene, previsti in un contratto di fornitura di beni, indispensabili per mettere in funzione il bene fornito ed eseguiti dai lavoratori qualificati o specializzati dell’impresa di fornitura, quando la durata dei lavori, in relazione ai quali e’ stato disposto il distacco, non e’ superiore a otto giorni, escluse le attivita’ del settore edilizio individuate nell’allegato A del presente decreto legislativo.

I lavoratori devono essere coperti da previdenza sociale anche in caso di incarichi di breve durata. In generale, si applica il principio di territorialità. Quindi, i contributi devono essere pagati nel paese dove il lavoro viene svolto.

Tuttavia, grazie al certificato A1, certificato di distacco del lavoratore in paesi Ue,  il lavoratore distaccato può provare di rimanere coperto dalla previdenza sociale nel paese UE dove l’azienda distaccante risiede.

La remunerazione è tassata nel territorio di residenza del  lavoratore distaccato in base a 3 condizioni:

  • il lavoratore è stato in altri paesi per non più di 183 giorni dell’anno dell’anno fiscale;
  • è pagato da un datore di lavoro che non risiede in quel paese;
  • la remunerazione non è pagata da una stabile organizzazione o base fissa che il datore di lavoro ha nell’altro paese

La tutela della salute dei lavoratori è regolata dal DECRETO LEGISLATIVO 9 aprile 2008, n. 81 – Attuazione dell’articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123 – Misure in tema di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro e delega al Governo per il riassetto e la riforma della normativa in materia.

Le aziende straniere che operano in Italia (UE ed Extra-UE), devono provare la loro idoneità da un punto di vista tecnico-professionale, inviando la documentazione appropriata prima del viaggio. Vengono forniti protocolli specifici per attività svolte direttamente in cantiere (edifici, strade, ecc.).

Modello A1 – Certificato di distacco del lavoratore in paesi Ue

Modello A1 – Certificato di distacco del lavoratore in paesi Ue

Il distacco di lavoratori in un altro Stato membro dell’UE per la prestazione di servizi transfrontalieri o l’invio in un’altra occasione (formazione, negoziazione, partecipazione a eventi, ecc.) è una situazione comune.

Seguendo la regola di base (lex loci laboris), l’assicurazione dei lavoratori dovrebbe essere pagata secondo la legislazione dello Stato membro ospitante. Ma ciò comporterebbe serie difficoltà per tutti gli stakeholder (datore di lavoro, lavoratori e istituzioni competenti).

Un “lavoratore distaccato” è un lavoratore che viene inviato dal datore di lavoro per svolgere un servizio in un altro Stato membro dell’UE a titolo temporaneo, nell’ambito di un contratto di servizi, di un distacco infragruppo o di una locazione a titolo temporaneo agenzia .

Ad esempio , un fornitore di servizi può aggiudicarsi un contratto in un altro paese e inviare lì i suoi dipendenti per eseguire il contratto.

I lavoratori distaccati sono diversi dai lavoratori mobili dell’UE in quanto rimangono nello Stato membro ospitante solo temporaneamente e non integrano il suo mercato del lavoro.

La normativa dell’UE definisce una serie di norme obbligatorie relative ai termini e alle condizioni di lavoro da applicare ai lavoratori distaccati

  • per garantire che tali diritti e condizioni di lavoro siano tutelati in tutta l’UE
  • per garantire condizioni di parità ed evitare il “dumping sociale” in cui i fornitori di servizi stranieri possono minare i fornitori di servizi locali perché i loro standard di lavoro sono più bassi.

Per questo motivo, i regolamenti dell’UE prevedono la possibilità di continuare a versare i contributi previdenziali per i lavoratori distaccati ai sensi della legislazione dello Stato membro di invio. L’obiettivo è facilitare la libera circolazione dei lavoratori ed un  altro diritto fondamentale; la libera prestazione dei servizi nell’UE. Trattandosi di una sorta di eccezione alla regola di base, questa possibilità si realizza solo se sono soddisfatti cinque requisiti obbligatori:

  • l’applicabilità del diritto nazionale dello Stato membro di invio prima del distacco del lavoratore;
  • attività significativa del datore di lavoro nello Stato membro di invio;
  • legame diretto tra datore di lavoro e lavoratore distaccato;
  • divieto di sostituzione di altro lavoratore distaccato;
  • periodo di distacco fino a 24 mesi.

Tali norme stabiliscono che, anche se i lavoratori distaccati in un altro Stato membro sono ancora impiegati dalla società di invio e sono soggetti alla legge di tale Stato membro, hanno diritto a una serie di diritti fondamentali in vigore nello Stato membro ospitante .

Questo insieme di diritti è composto da:

  • aliquote minime di retribuzione;
  • periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;
  • ferie annuali minime retribuite;
  • le condizioni di assunzione dei lavoratori tramite agenzie di lavoro interinale;
  • salute, sicurezza e igiene sul lavoro;
  • parità di trattamento tra uomini e donne.

Tuttavia, la direttiva non si applica qualora le condizioni di lavoro applicabili al lavoratore secondo le norme dello Stato membro di invio siano più favorevoli di quanto risulterebbe dall’applicazione della direttiva.

La normativa dell’UE fornisce quindi un quadro chiaro per garantire una concorrenza leale e il rispetto dei diritti dei lavoratori distaccati in modo che sia le imprese che i lavoratori possano sfruttare appieno le opportunità del mercato interno.

La sicurezza sociale dei lavoratori distaccati è disciplinata dal Regolamento n. 883/2004 sul coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale. È disponibile una guida dettagliata che spiega le regole applicabili .

Ai sensi del TITOLO II – DETERMINAZIONE DELLA LEGISLAZIONE APPLICABILE –  comma 1 dell’art. 12 del “REGOLAMENTO (CE) N. 883/2004 DEL PARLAMENTO EUROPEO E DEL CONSIGLIO del 29 aprile 2004 relativo al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale” la persona che esercita un’attività subordinata in uno Stato membro per conto di un datore di lavoro che vi esercita abitualmente le sue attività ed è da questo distaccata, per svolgervi un lavoro per suo conto, in un altro Stato membro rimane soggetta alla legislazione del primo Stato membro a condizione che la durata prevedibile di tale lavoro non superi i ventiquattro mesi e che essa non sia inviata in sostituzione di un’altra persona.

Ai sensi dell’art.14 del Regolamento (CE) n. 987/2009 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 16 settembre 2009 , che stabilisce le modalità di applicazione del regolamento (CE) n. 883/2004 relativo al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale:

1.   Ai fini dell’applicazione dell’articolo 12, paragrafo 1, del regolamento di base, per «persona che esercita un’attività subordinata in uno Stato membro per conto di un datore di lavoro che vi esercita abitualmente la sua attività ed è da questo distaccata per svolgervi un lavoro per suo conto in un altro Stato membro» si intende anche una persona assunta nella prospettiva di tale distacco in un altro Stato membro, purché, immediatamente prima dell’inizio del rapporto di lavoro in questione, la persona interessata fosse già soggetta alla legislazione dello Stato membro in cui il suo datore di lavoro è stabilito.

2.   Ai fini dell’applicazione dell’articolo 12, paragrafo 1, del regolamento di base, per un datore di lavoro «che vi esercita abitualmente le sue attività» si intende un datore di lavoro che svolge normalmente attività sostanziali, diverse dalle mere attività di gestione interna, nel territorio dello Stato membro in cui è stabilito, tenendo conto di tutti i criteri che caratterizzano le attività dell’impresa in questione. I criteri applicati devono essere adatti alle caratteristiche specifiche di ciascun datore di lavoro e alla effettiva natura delle attività svolte.

L’art. 15 del Regolamento (CE) n. 987/2009  tratta delle Procedure per l’applicazione dell’art. 12 del regolamento di base, REGOLAMENTO (CE) N. 883/2004

1.   Salva disposizione contraria dell’articolo 16 del regolamento di applicazione, qualora la persona eserciti un’attività in uno Stato membro diverso dallo Stato membro competente a norma del titolo II del regolamento di base, il datore di lavoro o, per la persona che non esercita un’attività subordinata, l’interessato ne informa, se possibile preventivamente, l’istituzione competente dello Stato membro la cui la legislazione è applicabile. Detta istituzione senza indugio rende disponibili le informazioni relative alla legislazione applicabile all’interessato, a norma dell’articolo 11, paragrafo 3, lettera b), o dell’articolo 12 del regolamento di base, alla persona interessata e all’istituzione designata dall’autorità competente dello Stato membro in cui è svolta l’attività.

Quindi I lavoratori inviati per un periodo massimo di 24 mesi dal proprio datore di lavoro in un altro Paese dell’UE (lavoratori distaccati) restano assicurati, ai fini previdenziali, nel Paese di provenienza se vengono soddisfatte tutte le condizioni del distacco, previste dalla normativa comunitaria.

Il documento portatile A1 serve a certificare quale legislazione in materia di sicurezza sociale si applica al lavoratore che, per motivi di lavoro, si sposta in uno o più Stati dell’UE. In sostanza, il predetto documento stabilisce in quale Stato devono essere versati i contributi previdenziali.

Il documento portatile A1 è rilasciato dall’istituzione previdenziale del paese di cui si applica la legislazione.

Detto modello rimane valido fino alla data di scadenza in esso indicata o fino al ritiro da parte dell’istituzione che lo ha emesso.

A1 — Certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile all’interessato

Il modello A1

Il modello A1 certifica quale legislazione in materia di sicurezza sociale si applichi nel caso del titolare del modello. Solitamente è necessario nei casi in cui la persona interessata, in qualità di lavoratore autonomo o dipendente, abbia dei collegamenti con più di un paese dell’UE(1) in relazione al proprio lavoro autonomo o di dipendente. In base ai regolamenti dell’UE, una persona può essere soggetta unicamente alla legislazione di un paese per volta. Il modello A1 rilasciato dal paese di cui si applica la legislazione e serve a certificare che la persona non è soggetta alla legislazione di nessuno degli altri paesi con cui sono in atto dei collega-menti – in altre parole, che questa persona non è obbligata a versare contributi di sicurezza sociale (compresa l’assicurazione sanitaria) agli altri paesi. Il modello A1 rimane valido fino alla data di scadenza in esso indicata o fino al ritiro del modello da parte dell’istituzione che l’ha rilasciato.

  1. Dove e quando ottenere un modello A1

Nel caso di un lavoratore dipendente che si trasferisce tempo-raneamente per lavoro in un altro paese dell’UE, solitamente il datore di lavoro che richiede per lui il modello A1 all’ente competente del suo paese. Nel caso di dipendenti che normal-mente svolgono un’attività lavorativa in più di un paese dell’UE e dei lavoratori autonomi, la richiesta dev’essere fatta da loro personalmente. Si consiglia di chiedere al datore di lavoro quale procedura seguire.

In Bulgaria istituto competente è l’Agenzia nazionale delle entrate Bulgara ( Национална агенция за приходите (НАП (NAP).

Consulta la pagina: https://nra.bg/wps/portal/nra/mezhdunarodni-deinosti/koordinaciq-na-sistemite-za-socialna-otgovornost/Dokumenti-obrazci-formuliari

In Italia l’INPS

Consulta le pagina: Lavoratori che si spostano nell’Unione Europea: contributi previdenziali

Certificato di distacco del lavoratore in paesi Ue

La richiesta per il documento portatile A1 per i lavoratori autonomi distaccati deve essere presentata dal lavoratore.

Per richiedere il documento portatile A1 è disponibile online il Modulo E412 “Richiesta del certificato di legislazione applicabile (A1)”

La Sede INPS territorialmente competente alla quale deve essere trasmessa la richiesta è quella in cui è iscritto il lavoratore. La richiesta può essere presentata a mano oppure inoltrata tramite utilizzo di PEC o lettera raccomandata A/R.

Il richiedente sarà avvisato dell’avvenuta definizione della domanda via e-mail e/o via sms rispettivamente all’indirizzo e al numero di telefono mobile indicati nella domanda. Una copia del documento portatile A1 verrà trasmessa al richiedente via PEC o via e-mail.

Possibilmente, la domanda andrebbe fatta prima di iniziare l’attività lavorativa nell’altro Paese.

  1. Uso del modello A1

Il modello A1 dev’essere tenuto a disposizione e presentato dal lavoratore o dal datore di lavoro all’ente del paese in cui si sta lavorando, al fine di confermare la propria posizione di sicurezza sociale e di indicare in quale paese dovranno essere versati i relativi contributi.

  1. Quali fattispecie contempla il modello A1?
  • Nel caso in cui il datore di lavoro trasferisca temporaneamente il lavoratore, per suo conto, in un altro paese dell’UE per un periodo massimo di 24 mesi. Questo caso è noto come “distacco”. Le condizioni relative al distacco sono spiegate nella Guida pratica sulla legislazione applicabile, disponibile sul sito al seguente indirizzo: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=it&catId=868. Se tutte le condizioni per il distacco sono soddisfatte, il mo-dello A1 è rilasciato automaticamente, per certificare che la persona interessata rimane soggetta alla legislazione dello Stato da cui è stata distaccata.
  • Nel caso in cui un lavoratore autonomo che di norma svolge la sua attività in un paese dell’UE, si rechi in un altro paese per proseguire un’attività analoga per un periodo non superiore a 24 mesi. Anche in questo caso, se tutte le condizioni per il distacco sono soddisfatte, il modello A1 certifica che la persona interessata rimane soggetta alla legislazione dello Stato di provenienza.
  • Nel caso in cui un lavoratore dipendente svolga di norma un’attività lavorativa in più di uno Stato dell’UE, contemporaneamente o alternativamente. A seconda della fattispecie, la persona potrebbe essere soggetta alla legislazione dello Stato di residenza o del paese in cui è si-tuata la sede legale o operativa del datore di lavoro.
  • Nel caso in cui un lavoratore autonomo svolga normalmente un’attività lavorativa in più di uno Stato dell’UE, contemporaneamente o alternativamente. A seconda della fattispecie, la persona potrebbe essere soggetta alla le-gislazione dello Stato di residenza o del paese in cui si trova il suo centro di interesse. Per avere maggiori informazioni sulle condizioni che stabiliscono quale legislazione trovi applica-zione si prega di consultare la Guida pratica sulla legislazione applicabile, disponibile sul sito al seguente indirizzo: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=it&catId=868.
  • Nel caso in cui un lavoratore svolga contemporanea-mente un’attività di lavoratore dipendente e di lavorato-re autonomo in diversi paesi dell’UE. In questa fattispecie, il modello A1 certificherà che la legislazione prevalente sia quella del paese in cui si svolge l’attività di lavoro dipendente.
  • Nel caso di un dipendente pubblico che svolga un’attività lavorativa in più di un paese dell’UE. In questa fattispecie, il modello A1 certificherà che il funzionario resta soggetto alla legislazione dell’amministrazione per cui pre-sta servizio
  • Nel caso in cui sia nell’interesse del lavoratore derogare ad una qualunque delle predette norme, a richiesta del datore di lavoro, due o più Stati dell’UE potrebbero con-cordare che il lavoratore sia soggetto alla legislazione di uno Stato diverso da quello previsto dalla normativa. Il modello A1 certificherà a quale legislazione sia soggetto il lavoratore.

In Bulgaria, la valutazione dell’attuazione dei cinque requisiti obbligatori:

  • l’applicabilità del diritto nazionale dello Stato membro di invio prima del distacco del lavoratore;
  • attività significativa del datore di lavoro nello Stato membro di invio;
  • legame diretto tra datore di lavoro e lavoratore distaccato;
  • divieto di sostituzione di altro lavoratore distaccato;
  • periodo di distacco fino a 24 mesi.

è effettuata dall’Agenzia nazionale delle entrate Bulgara ( Национална агенция за приходите (НАП (NAP).

Un datore di lavoro dalla Bulgaria che invia/invia lavoratori in un altro Stato membro dell’UE è obbligato a informare la direzione territoriale competente dell’Agenzia nazionale delle entrate Bulgara. In linea di principio, brevi periodi di distacco/invio non esonerano il datore di lavoro da tale obbligo. A tale scopo si deve utilizzare  il modulo Окд-236.  Dopo aver ricevuto la notifica e se i cinque requisiti obbligatori sono soddisfatti, l’Agenzia nazionale delle entrate Bulgara emette un certificato A1 che attesta che la persona è assicurata in Bulgaria e la notifica, indipendentemente dal fatto che sia stato richiesto dal datore di lavoro e/o dal dipendente.

Il modulo A1 dimostra  che quando lavora all’estero, il lavoratore distaccato rimane assicurato in Bulgaria e libera la persona/datore di lavoro dagli obblighi assicurativi ai sensi della legislazione de Paese ospite.

Per i lavoratori assicurati in Bulgaria che sono distaccati nell’ambito della prestazione di servizi nell’UE, i contributi previdenziali sono dovuti sul reddito da lavoro dipendente,  ma non meno da il salario minimo nel paese ospitante e non oltre l’importo massimo mensile del reddito assicurativo .

Tariffe salariali minime  sono determinati dalla legge e/o dalla prassi nazionale dello Stato membro ospitante. Le informazioni sull’esistenza di salari minimi in altri Stati membri e sul loro importo sono fornite dall'”Agenzia esecutiva dell’Ispettorato generale del lavoro”, Изпълнителна агенция “Главна инспекция по труда”.

Per i lavoratori assicurati in Bulgaria, distaccati nell’ambito della prestazione di servizi in un paese dell’UE, in cui non si applicano tariffe salariali minime, l’assicurazione dovuto al reddito da lavoro dipendente, ma non inferiore alle soglie assicurative minime previste dalla legge bulgara e non superiore all’importo mensile massimo del reddito assicurativo.

 Se tutti o parte dei cinque requisiti obbligatori per il rilascio di un certificato A1 non sono soddisfatti,  l’Agenzia nazionale delle entrate Bulgara rifiuta e i contributi previdenziali per i lavoratori distaccati sono pagati secondo la legislazione del paese ospitante Stato membro.

Per avere maggiori informazioni sulle condizioni che stabiliscono quale legislazione trova applicazione puoi consultare la Traduzione della Practical guide on the applicable legislation in the European Union (EU), the European Economic Area (EEA) and in Switzerland -Guida pratica alla legislazione applicabile nell’Unione Europea (UE), nello Spazio Economico Europeo (SEE) e in Svizzera.

(1)  Le espressioni “paese dell’UE” o “Stato membro dell’UE” si riferiranno anche ad Islanda, Liechtenstein, Norvegia e Svizzera non appena si applicheranno a tali Stati il “REGOLAMENTO (CE) N. 883/2004 DEL PARLAMENTO EUROPEO E DEL CONSIGLIO del 29 aprile 2004 relativo al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale” e il Regolamento (CE) n. 987/2009 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 16 settembre 2009 , che stabilisce le modalità di applicazione del regolamento (CE) n. 883/2004 relativo al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale

 Guida pratica alla legislazione applicabile nell’Unione Europea (UE), nello Spazio Economico Europeo (SEE) e in Svizzera